Неправильная мотивация, это не просто деньги на ветер. Это когда ваш менеджер активно работает против маржи компании, а вы ещё и платите ему за это бонус.
KPI по выручке кажутся логичными. Больше продал, больше получил. Но при марже 20% скидка в 5%, это потеря 25% прибыли со сделки. Менеджер закрыл сделку, получил бонус, а компания заработала на четверть меньше. И это называется «выполнил план».
Правильная система мотивации делает так, что интересы продавца и интересы бизнеса совпадают. Это не философия, это математика.
Почему KPI по выручке разрушают маржу
Когда менеджер получает % от выручки, его задача закрыть сделку любой ценой. Скидка решает эту задачу быстро. Клиент говорит «дорого», менеджер снижает цену. Сделка закрыта, бонус получен.
Что происходит с бизнесом:
- Средний чек падает, клиенты привыкают торговаться
- Маржа снижается при том же объёме работы
- Появляется репутация компании, у которой «всегда можно скинуть»
- Менеджеры теряют навык работы с ценой, проще скинуть, чем объяснить ценность
Формула мотивации по марже
Базовая структура, которую я внедряю:
Структура бонуса менеджера
При такой системе скидка из бонуса менеджера. Дал скидку 5%, его бонус уменьшился. Это делает обсуждение скидки невыгодным для него лично.
Три принципа работающей мотивации
Если человек не может посчитать свой бонус самостоятельно, система не работает. Непрозрачная мотивация создаёт ощущение несправедливости, даже если цифры правильные.
Бонус за прошлый месяц, в начале следующего. Задержки разрушают мотивацию быстрее, чем низкая ставка. Менеджер перестаёт связывать своё поведение с вознаграждением.
Не штрафовать за то, на что менеджер не влияет. Если маркетинг не даёт лидов, нельзя наказывать продавца. KPI должны отражать только то, что зависит от конкретного человека.
Мотивация РОПа, отдельная история
Типичная ошибка: РОП получает % от выручки отдела. Это превращает его в старшего менеджера, а не в управленца. Он сам закрывает сложные сделки, вместо того чтобы развивать команду.
Правильная мотивация РОПа привязана к трём показателям:
- Маржинальная прибыль отдела, главный показатель
- Среднее время выхода нового менеджера на результат, отвечает за онбординг
- Процент менеджеров, выполняющих план, отвечает за развитие команды
Когда РОП зарабатывает на росте команды, он начинает заниматься развитием команды, а не личными продажами.
Как внедрить новую систему без саботажа
Изменение мотивации, это всегда стресс для команды. Несколько правил безопасного перехода:
- Пилот на 2-3 месяца, параллельный расчёт по старой и новой системе. Люди видят, что изменится
- Честный разговор о логике изменений, объяснить зачем, что получат в выигрыше сильные
- Защита базового дохода, в переходный период база не падает ниже текущего уровня
- Фиксация письменно, новая система в документе, подписанном обеими сторонами
Что читать дальше
Больше материалов о системных продажах, управлении и ИИ в бизнесе, в блоге.