Представьте, что вы занимаетесь продажами в компании, не зная, сколько денег вы зарабатываете.

Если вы думаете: «Это не сработает для меня», вы не одиноки - это не сработает и для меня.

Компенсация - важный фактор при привлечении и удержании талантов в вашем отделе продаж. Вот почему получение правильной компенсации за продажи вашей организации имеет решающее значение для вашего успеха - вы хотите дать лучшим талантам повод занять позицию в вашем отделе продаж и остаться в вашей компании надолго.

Однако получить правильную компенсацию за продажи бывает непросто. Известно, что продавцы не только хорошо умеют находить и использовать лазейки в структуре оплаты труда, но также существуют десятки различных переменных, которые необходимо сбалансировать, чтобы правильно распределять ресурсы.

В этом руководстве мы обсудим важность плана компенсации продаж, типы планов компенсации продаж и то, как создать свой собственный.

Давайте начнем.

  1. Компенсация за продажу
  2. Планы по продажам
  3. Условия продажи
  4. Примеры планов продаж
  5. Создать план компенсации продаж

 

 

Теперь давайте посмотрим, что такое план компенсации продаж и зачем он вам нужен.

 

Цель плана компенсации продаж стимулировать позитивное поведение всей вашей команды, установить ожидания и стандарты для компенсации всех продавцов, и диск результаты для достижения общей команды и организационных целей.

Структура плана компенсации продаж зависит от бизнеса и , как правило , на основе организации команды, ресурсы и цели. Например, одна торговая организация может предложить более высокий базовый оклад, в то время как другая может установить приоритет комиссионных в зависимости от своего бюджета, бизнес-структуры, потребностей сотрудников и целей команды.

Для каждого члена команды продаж должен быть план компенсации, основанный на их роли, опыте, продолжительности цикла продаж и типе сделок, в которых они участвуют. Вот некоторые другие факторы, которые следует учитывать при обдумывании плана компенсации продаж:

  • Какой у вас бюджет?
  • Влияет ли культура вашей компании на то, как вы платите сотрудникам?
  • Сколько платят ваши конкуренты?
  • Какова стоимость жизни в вашем регионе?
  • Каковы цели вашей команды и организации?

Прежде чем мы рассмотрим, как создать план компенсации, давайте рассмотрим некоторые важные условия компенсации продаж, которые нужно знать.

Условия компенсации продаж, которые необходимо знать

В зависимости от того, как вы структурируете свой план вознаграждения за продажи, в начале процесса разработки могут возникнуть следующие термины и концепции.

План продаж

План продаж является временной границей целевого набора менеджера по продажам для торговых представителей, бывает общей - либо индивидуальной , либо в группе. Наиболее распространенные временные ограничения для плана - ежемесячно, ежеквартально и ежегодно. Их можно измерить так, как считают менеджеры по продажам и руководство компании, будь то прибыль, закрытые сделки или общая активность.

Ускорители продаж

Ускоритель продаж срабатывает, когда один из ваших менеджеров превышает свою план на определенную сумму . Этот тип вознаграждения экспоненциальный для ваших представителей - они могут получить огромную комиссию, если у них будет очень успешный месяц или квартал (так что помните о своих ресурсах и бюджете). Например, если к концу месяца менеджер достигнет 110% от своего плана, вы заплатите ему 1,0x за результативность выше 100%.

Замедлители продаж

Замедлители продаж имеют противоположный эффект, чем ускорители, - они наказывают неэффективных менеджеров. Замедлитель может выполнить от 40% до 60% своего плана. Другими словами, если менеджер набирает только 60% своего плана, его результативность будет умножена на десятичную дробь (например, 0,5) для расчета его компенсации.

Выход из договора

Возврат срабатывает, когда клиент отказывается (т. Е. Прекращает использовать ваш продукт или услугу) до достижения определенного эталонного показателя. Они приводят к тому, что менеджер теряет комиссионные, это  распространено среди подписных компаний, стремясь поддерживать высокий уровень удержания клиентов.

Целевой доход

Целевой доход (OTE) дает продавцам реалистичное представление о том, какой будет их общая компенсация за позицию, когда их ожидаемые и разумные цели и планы будут достигнуты. Обычно OTE включает базовую зарплату и реалистичную комиссию по закрытым сделкам.

Фонд стимулирования продаж или конкурсы продаж

Фонды стимулирования продаж (SPIF) или конкурсы продаж - это способы стимулировать высокие результаты среди ваших продавцов.

Эти тактики часто используются для изменения поведения и включают денежные (например, денежный приз в размере 500 долларов США первому менеджеру, заключившему 10 сделок с определенным продуктом) или не денежные (приятный ужин для каждой команды, который увеличивает их коэффициент удержания на эталонный показатель. процент).

Эти поощрительные продажи и конкурсы должны проводиться в течение коротких периодов времени - всего от одной до четырех недель. Если вы будете использовать их дольше, менеджеры потеряют необходимое чувство срочности, чтобы эта тактика сработала.

Кроме того, ограничьте количество конкурсов по продажам. Чем больше поведения вы вознаграждаете, тем больше вероятность того, что ваша команда будет втянут в противоречивые направления ... что затрудняет достижение конкретных результатов.

Теперь давайте рассмотрим различные типы компенсационных планов.

Примеры KPI компенсационного плана продаж

Следующие девять примеров включают наиболее распространенные типы KPI планов продаж. Каждый пример имеет разную структуру, поэтому вы сможете адаптировать свой план к вашей конкретной группе продаж и бизнесу, исходя из ваших потребностей, ресурсов и целей.

1. План KPI только за заработную плату

При структуре, только за зарплаты вы заранее решаете, сколько вы будете платить своим продавцам. Неважно, сколько (или как мало) они продают, их конечная прибыль установлена.

Структура только зарплаты довольно необычна для отделов продаж. Это потому, что без комиссии менеджеры обычно менее заинтересованы в том, чтобы делать все возможное. После того, как они достигли плана, они могут расслабиться вместо того, чтобы настаивать на следующей сделке, потому что нет стимула или причины продолжать работу.

Кроме того, многие продавцы любят острые ощущения от начисления комиссии - высокие ставки и конкурентный характер получения комиссионных часто являются одной из причин, по которым представители в первую очередь идут на продажи. Не говоря уже о том, что ваши лучшие менеджеры могут просто покинуть вашу компанию, чтобы получить комиссию где-то еще.

Итак, есть ли какие-то положительные моменты в плане компенсации только заработной платы? Они упрощают расчет коммерческих расходов и прогнозирование потребностей в найме. Кроме того, ваши менеджеры могут быть менее подвержены стрессу, потому что им не нужно беспокоиться о финансовых последствиях невыполнения своей цели или о весе конкуренции.

2. План KPI только на проценте

Структура, предусматривающая только комиссию, означает, что вы платите менеджерам исключительно за их работу. Если в течение месяца они ничего не продают, зарплата у них нулевая. Если они продают продукции на 50 000 долларов в месяц, их зарплата может составлять от 10 000 до 15 000 долларов в зависимости от процента комиссии, которую вы предлагаете своим сотрудникам.

Благодаря простоте компенсационного плана, состоящего только из комиссионных, вы избегаете большого риска - когда ваши продавцы добиваются успеха, доход увеличивается; когда они терпят неудачу, вы ничего не теряете.

Это также мотивирует менеджеров, давая им свободу зарабатывать как можно больше денег, экономя ваше время, пытаясь выявить плохих исполнителей в вашей команде. Однако планы с оплатой только комиссией могут затруднить прогнозирование ваших расходов и придерживаться ограниченного бюджета.

Что касается процента комиссии для оплаты представителей, вы можете решить, что она составляет от 5% до 45%, что является стандартным.

Кроме того, чем больше поддержки вы ожидаете от менеджеров для сопровождения клиентам (например, помощи во внедрении или управлении учетной записью), тем выше должна быть их комиссия. Не забудьте также учесть их уровень участия в продаже, то есть, если они только создают потенциальных клиентов (а не закрывают их тоже), вам следует выделить меньшую комиссию.

3. План KPI базовой зарплаты плюс процент

Наиболее распространенная структура вознаграждения при продажах - это базовый оклад плюс план комиссионных. Эта структура предоставляет менеджерам фиксированный годовой базовый оклад, а также комиссионные. Они получают уверенность в стабильном доходе с экономическим стимулом продавать.

Этот план идеально подходит для большинства предприятий, потому что вы получаете большую ясность в своих расходах (поскольку вариативность меньше) и возможность нанимать высокомотивированных, конкурентоспособных продавцов. Кроме того, поскольку вы даете менеджерам базовую зарплату, они обязаны выполнять некоторые задачи, не связанные с продажами, такие как обучение новых членов команды.

В этом плане процент комиссии ниже из-за базовой зарплаты. Чтобы определить размер компенсации по базовой переменной (или фиксированной) , подумайте о следующих факторах:

  • Насколько сложна продажа
  • Насколько необходима автономия (например, предоставляете ли вы своим менеджерам потенциальных клиентов или просите их обзванивать холодные базы? Предоставляете ли вы им техническую поддержку или нет?)
  • Сколько опыта необходимо

Чтобы определить переменную компенсацию, подумайте о следующих факторах:

  • Насколько сложен ваш цикл продаж
  • Насколько сильно менеджер влияет на решение о покупке
  • Сколько ведущих менеджеров работают в данный момент времени
  • Функция продаж вашей команды (например, охота или сельское хозяйство )

По сути, чем короче и проще продажа и чем меньше влияние менеджера на поведение клиента, тем меньше должен быть процент переменной компенсации.

Если вам нужно больше рекомендаций, вы можете подумать об отраслевом стандарте, который составляет 60:40, то есть 60% фиксировано до 40% переменной. Менее агрессивное соотношение (предположим, 70:30 или 75:25) является обычным, когда для обучения потенциального клиента требуются менеджера, поскольку они, скорее всего, продают очень сложный или технический продукт.

У руководителей отделов продаж может быть аналогичное соотношение фиксированной и переменной оплаты, что заставляет их тратить больше времени на помощь своим существующим клиентам, чем на поиск новых.

4. Базовый KPI оклад плюс план премиальных компенсаций

Базовая зарплата плюс план премиальных компенсаций - обычное дело, когда ваши менеджеры стремятся постоянно достигать своих заранее установленных целей. Такой подход обеспечивает высокий уровень предсказуемости и по-прежнему мотивирует ваших менеджеров закрывать продажи.

Например, вы можете платить 30 000 долларов в год и 15 000 долларов за продажу X суммы в год. Если вы знаете, что примерно восемь из 10 ваших сотрудников будут постоянно выполнять план, а общий доход составляет 55 000 долларов, вы можете выделить 440 000 долларов в своем годовом бюджете на бонусы. Но, опять же, это не дает менеджерам почувствовать мотивацию к перевыполнению.

5. Абсолютный KPI план комиссии

План абсолютных комиссионных требует, чтобы вы платили своим менеджерам, когда они достигают определенных целей или точек. Например, вы можете платить своим продавцам 1000 долларов за каждого нового покупателя или 15% дохода от перепродажи и перекрестных продаж.

Менеджерам легко понять эти планы, которые обычно приводят к хорошим результатам. А поскольку результат напрямую зависит от заработной платы, менеджеры обычно имеют высокую мотивацию к работе. Кроме того, вам не нужно устанавливать планы - вместо этого вы можете устанавливать контрольные показатели или рекомендации, но в конечном итоге вы только компенсируете менеджерам то, что они продают.

Однако эта структура не учитывает проникновение на рынок или количество возможностей. Например, один менеджер может получить в два раза больше потенциальных клиентов, чем его коллега, но к ним обоим будут относиться одинаково.

Кроме того, при определении комиссии вам необходимо тщательно продумать, что лучше для компании в целом. Если вы пытаетесь стимулировать продажи определенной линейки продуктов, вам нужно будет соответствующим образом компенсировать менеджеам (подсказка: менеджеры часто будут делать то, что для них наиболее прибыльно, независимо от более высоких бизнес-целей).

6. План KPI относительной комиссии

В отличие от плана с абсолютной комиссией, план с относительной комиссией использует план или заранее установленную цель. Эта цель может быть основана на доходе (X долларов) или объеме (X единиц).

Когда менеджер достигает 100% продаж, он делает свое ОТЕ, которое состоит либо из базовой плюс комиссии, либо из чистой комиссии. Например, если годовой  план продаж менеджера составляет 60 000 долларов, их плановая комиссия составляет 50 000 долларов, а их базовая база - 80 000 долларов, то их OTE будет составлять 130 000 долларов.

7. План KPI комиссии за территориальный объем

С планом комиссионных за объем территории отделы продаж работают с потенциальными клиентами и клиентами в четко определенных регионах. Вашим менеджерам платят на территориальной основе, а не на индивидуальной основе. После завершения периода компенсации общие продажи делятся между менеджерами, работавшими на этой территории.

Этот тип компенсационного плана хорошо подходит для командных торговых организаций, где каждый менеджер работает для достижения общей цели и фокусируется на определенной территории или регионе. Чтобы привлечь менеджеров к этому типу плана и расширить свои команды продаж, вы можете предложить им привлекательную комиссию в сочетании с хорошо развитой территорией.

8. Прямой KPI план комиссионных

Прямой план комиссионных вознаграждает вознаграждения в зависимости от того, сколько или мало они продают. Например, если менеджер достигнет 86% своего плана, он получит 86% своей комиссии. Если они достигнут 140% квоты, они получают 140% своей комиссии.

Хотя этот подход относительно легко вычислить, он не идеален. Итак, в чем проблема? Вы хотите как можно больше поощрять чрезмерную производительность. Если вы уже платите по базовому тарифу, то получение менеджером, достигающим 140% своего плана со 120%, имеет больший финансовый эффект, чем получение неэффективного сотрудника, достигающего 100% плана  с 80%.

Кроме того, менеджер может быть в порядке, выполняя 80% плана - вы не хотите лишать своих менеджеров стимула продавать, потому что они довольны более низкой заработной платой (а это когда вы включите ускоритель ).

9. План KPI комиссии по валовой марже

Возможно, ваша компания будет платить менеджерам на основе прибыли, а не продаж. Другими словами, менеджер получит больше вознаграждения за продажу продукта с валовой прибылью в 2500 долларов, чем представитель с валовой прибылью в 1000 долларов.

Это хорошо работает, потому что не поощряет дисконтирование. Менеджеры могут полагаться на скидки при заключении сделок, что не очень хорошо для вашего бизнеса. Снижается не только ваша прибыль, но и воспринимаемая ценность вашего продукта, и будущие клиенты будут ожидать снижения цен. Привязка комиссии к окончательной стоимости продукта побуждает менеджеров предоставлять все меньше и меньше скидок.

Кроме того, планы комиссионных по валовой марже способствуют продажам определенных продуктовых линеек. Не все ваши продукты одинаковы - в любом случае оплата по валовой марже мотивирует ваших продавцов продавать больше ваших самых прибыльных продуктов.

Однако есть три основных момента, о которых следует помнить, когда речь идет о планах комиссии по валовой марже.

1. При использовании этого плана доход должен быть вашим приоритетом. Возможно, вы пытаетесь увеличить долю рынка или привлечь 20 лучших брендов в своей отрасли. Вы хотите, чтобы продавцы сосредоточились на этих целях - компенсация за прибыль может отвлечь их и заставить искать не тех клиентов.

2. Менеджеры должны контролировать ценообразование. Менеджеры должны либо продавать несколько продуктов по разным ценам, либо иметь право дисконтировать.

3. Вы должны иметь возможность отслеживать свою валовую прибыль. Перенос продуктов и / или затрат на распространение, скидки и территориальные изменения могут чрезвычайно усложнить расчет.

Теперь давайте посмотрим, как реализовать один из этих типов планов компенсации продаж в вашей команде.

 

1. Определите цели плана компенсации продаж

Первая часть разработки стратегии плана компенсации продаж включает в себя постановку ваших целей - изложение ваших бизнес-целей является важной частью любой стратегии.

Итак, вот некоторые общие первичные и вторичные цели планов вознаграждения за продажи на ваше рассмотрение. Уточнение ваших приоритетов поможет вам решить, как вознаграждать продавцов таким образом, чтобы это работало на ваш бизнес.

Помните, что ваши цели могут быть сочетанием приведенных ниже примеров или выглядеть совершенно иначе - ваши цели должны отражать то, что вы надеетесь получить от плана компенсации продаж, и ваши уникальные потребности.

ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ ПЛАНОВ КОМПЕНСАЦИИ ПРОДАЖ ВТОРИЧНЫЕ ЦЕЛИ ПЛАНОВ КОМПЕНСАЦИИ ПРОДАЖ
Увеличить доход Более низкие расходы
Увеличить денежный поток Увеличивайте продажи определенного продукта
Увеличить среднюю продолжительность контракта Привлечь целевого клиента
Увеличить средний размер сделки Уменьшите частоту дисконтирования
Увеличить процент постоянных клиентов Уменьшить средний размер скидки
Увеличьте коэффициент удержания Получите посевные аккаунты
Увеличьте курс дополнительных или перекрестных продаж Управляйте потоком сделок

2. Выберите тип плана компенсации продаж.

Теперь, когда у вас есть цели, пришло время выбрать план вознаграждения, который вы будете применять в своей компании. Вернитесь к примерам плана компенсации продаж, чтобы просмотреть наиболее распространенные варианты.

При определении того, какой план лучше всего подходит для вашего бизнеса, задайте себе следующие вопросы:

  • Каков мой общий бюджет?
  • Сколько у меня менеджеров?
  • Какие типы компенсационных планов используют мои конкуренты?
  • Чего будут ожидать мои продавцы от реализации плана?

Вам также необходимо определить, когда вы будете предоставлять компенсацию сотрудникам. Есть три стандартных варианта оплаты комиссий.

# 1, когда клиент подписывает контракт

Плата, когда покупатель подписывает контракт, является хорошей мотивацией для продавцов, поскольку они сразу видят денежные последствия заключения сделки.

Однако этот план платежей также может привести к проблемам с денежным потоком, если между подписанным соглашением и первым платежом существует значительная задержка (особенно, если вы работаете на ранней стадии и / или закрывается крупная сделка).

# 2 Когда вы получаете первый платеж от клиента

Компенсация менеджерам, когда вам платят, является наиболее распространенным способом оплаты. Меньше разница между временем выплаты комиссии и выплатой дохода. Вы также можете использовать обратные запросы, чтобы побудить продавцов сосредоточиться на подходящих покупателях (а не только на тех, кто будет покупать), что часто повышает уровень удержания.

Примечание. Если вы ведете бизнес по подписке, этот график может нарушить ваш денежный поток. В конце концов, если вы дадите менеджеру комиссию по всему контракту при получении первого чека, вы заплатите до последующих платежей клиента.

# 3 Каждый раз, когда покупатель платит

Оплата каждый раз, когда вы получаете счет, идеально подходит, если вы хотите защитить свой денежный поток. Тем не менее, это может быть сложно спланировать, если у вас ограниченный бюджет, особенно если у вас есть большая команда по продажам, состоящая из менеджеров, заключающих сделки и управляющих ими.

4. Выберите программное обеспечение для расчета заработной платы.

После того, как вы определили цели своего плана, тип и план выплат, вы можете выбрать программное обеспечение для расчета заработной платы, которое поможет вам в выплате компенсации вашим продавцам.

В зависимости от того, как давно была создана ваша компания и есть ли у вас отдел кадров, который занимается оплатой и льготами, у вас может быть или нет программное обеспечение для расчета заработной платы. Если вы это сделаете, вам будет легко включить ваш новый план вознаграждения за продажи в программное обеспечение.

5. Установите планы и ожидаемую компенсацию

Пришло время установить планы для отдельных менеджеров или всей команды в целом. Это позволит вам определить ожидания относительно компенсации со своими продавцами, чтобы все знали, чего от них ждут и как они собираются зарабатывать деньги.

Конечно, возникает вопрос: как вы решаете, какой должен быть план? Есть два основных подхода к установке плана продаж.

Подход №1 снизу вверх

Подход снизу вверх требует, чтобы вы рассмотрели возможности своей команды, а также предполагаемую рыночную возможность, чтобы определить, какой должна быть план для каждой территории и / или продавца. Чем больше у вас здесь данных, тем проще это будет.

Ваши входные данные будут варьироваться в зависимости от вашего продукта и типа продажи, но, как правило, вам следует учитывать следующее при использовании восходящего подхода для установления квоты:

  • Средняя стоимость контракта (ACV) или средний размер сделки
  • Средний доход на продавца
  • Количество продавцов
  • Количество квалифицированных лидов (за месяц или квартал)
  • Процент квалифицированных потенциальных клиентов, которые закрылись

Эти соображения подскажут вам, с каким количеством сделок должен работать менеджер и, следовательно, какой должен быть разумный план.

Как вариант, вы можете просто умножить типичное количество закрытых сделок на средний размер сделки. Это даст вам базовый параметр для использования в вашем плане продаж.

Но будьте осторожны - чем более успешными и опытными станут ваши продавцы, тем больше сделок они смогут выполнить и тем больше будут их контракты. Это означает, что их план может быстро стать неточной, поэтому вы захотите последовательно оценивать ее, если вы будете использовать этот подход.

# 2 Подход сверху вниз

При нисходящем подходе вы объединяете рыночные данные с вашими целевыми доходами, чтобы выяснить, что нужно сделать вашей команде.

Таким образом, если большинство компаний в вашей сфере платят своим продавцам в диапазоне от X до Y, а вашим менеджерам необходимо приблизить сумму Y в сумме, чтобы ваш бизнес достиг поставленной цели, вы можете определить разумное OTE, а также оптимальный размер вашей команды. .

6. Поддерживайте свой план вознаграждения за продажи.

По мере того, как ваши бизнес-цели развиваются, команды растут, линейка продуктов меняется, а конкуренция со временем корректируется, ваш план компенсации необходимо будет пересмотреть. Как и любая бизнес-стратегия, она не останется актуальной вечно - то, что работает сейчас, может не соответствовать вашим потребностям через год.

Не забывайте постоянно пересматривать и анализировать свой план вознаграждения, чтобы ваши менеджеры были довольны, мотивированы и обеспечивали выполнение плана, который поможет вам положительно повлиять на прибыль вашего бизнеса.

Начните создавать свой KPI план компенсации

Помните, что ни один план вознаграждения за продажи не идеален - ваши приоритеты постоянно меняются, ваши менеджеры всегда ищут новые лазейки, а ваши потенциальные клиенты периодически меняют свои предпочтения.

Следуйте приведенным выше советам и разработайте стратегию KPI продаж, которая соответствует конкретным потребностям вашего бизнеса и ресурсам, которые помогут добиться успеха в чистой прибыли. Если вы не в силах самостоятельно разработать план KPI для вашей компании, вы всегда можете обратиться в компанию  KAPRALOV.BIZ